Bei der Analyse der Wirtschaftlichkeit von BGF stehen sich durch Interventionen verursachte Kosten und deren in Geldeinheiten umgerechnete Nutzeffekte gegenüber. Letztere beruhen vor allem auf einer verbesserten Gesundheit der MitarbeiterInnen und auf einer Stärkung des Unternehmens von innen.
Der ökonomische Aspekt von BGF
Im zuletzt veröffentlichten Blogartikel „Maßnahmenimplementierung in der betrieblichen Gesundheitsförderung“wurde die Notwendigkeit von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) dargestellt, wie diese aussehen können und wo angesetzt werden muss. Gründe für die Etablierung von BGF stellten unter anderem die durch Präsentismus und Absentismus verursachten Kosten dar - das heißt die Kosten für Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit und für Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Laut Studien kostet Präsentismus die Unternehmen bis zu 2.399 Euro pro Jahr, Absentismus bis zu 1.199 Euro. Beide Zahlen schwanken natürlich je nach Unternehmen stark, aber auch anderen Schätzungen zufolge betrug im Jahr 2017 der Wert der ausgefallenen Bruttowertschöpfung 136 Milliarden Euro. Das macht deutlich, weshalb für Firmen vor allem der ökonomische Aspekt von betrieblicher Gesundheitsförderung entscheidend ist. Da natürlich auch betriebliche Gesundheitsförderung selbst Kosten verursacht, ist der Kosten-Nutzen-Faktor vor dem Hintergrund eines gewissen Legitimationsdrucks konstant im Fokus. Die Akzeptanz und die Bereitschaft zur Investition sind somit immer vom Nachweis der Effizienz und auch der Effektivität abhängig.
Die Kosten
Die Kosten für BGF lassen sich in direkte, indirekte und intangible bzw. psychosoziale Kosten aufgliedern. Direkte Kosten sind z.B. der Preis für die Intervention sowie der Arbeitsausfall bzw. Produktionsverlust durch Teilnahme an den Interventionen während der Arbeitszeit. Indirekte Kosten dagegen stellen unter anderem der Zeit- und Organisationsaufwand sowie die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber dar. Währenddessen handelt es sich bei intangible oder psychosoziale Kosten beispielsweise um den gesellschaftliche Druck auf öffentliche Instanzen, den Stress für das verantwortliche Personal sowie um eventuell kurzzeitige Verminderung des Wohlbefindens der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wie z.B. bei Rauchentwöhnung oder Ernährungsumstellung.
Da jedoch sehr viele unterschiedliche Maßnahmen und Kombinationsmöglichkeiten dieser bestehen und da jedes Programm individuell an die jeweiligen Betriebe angepasst wird, lassen sich bezüglich der Kosten keine allgemeingültigen Aussagen treffen.
„Like it or not, the language of business is dollars, not correlation coefficients.“
Nutzeffekte
Vielfältig sind auch die Nutzeffekte von betrieblicher Gesundheitsförderung. Sie sind in der Regel umso höher je besser verschiedene Maßnahmen sinnvoll miteinander kombiniert werden und je länger der Durchführungszeitraum ist. Direkte Nutzeffekte sind eine Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitstage, eine Steigerung der Produktivität und der Arbeitsfähigkeit, ein erhöhtes Renteneintrittsalter und eine Senkung der Entgeltfortzahlung. Indirekte Nutzeffekte sind darüber hinaus ein gutes Betriebsklima, eine verbesserte Kommunikation mit der Führungsebene, die Schaffung einer Corporate Identity, eine Minimierung der Fluktuation, die Schaffung eines positiven Firmenimages und infolgedessen das Anwerben neuer Mitarbeiter durch eine erhöhte Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber. Je nach Unternehmensbereich führen motiviertere Mitarbeiter außerdem auch zu einer verbesserten Kundenbetreuung und zu einer erhöhten Kundenzufriedenheit. Kurz gesagt schafft ein gutes betriebliches Gesundheitsmanagement sowohl gesunde Mitarbeiter als auch ein starkes Unternehmen!
Externe Unterstützung
Im Rahmen der Kostenanalyse ist es wichtig zu wissen, dass laut § 20a SGB V die betriebliche Gesundheitsförderung eine Pflichtleistung der Krankenkassen ist, die Betriebe bei der Umsetzung der Maßnahmen unterstützen müssen. Die Höhe der übernommenen Kosten hängt dabei von der jeweiligen Mitarbeiterzahl ab. Darüber hinaus werden oftmals auch externe Kooperationspartner – in den meisten Fällen Unfallversicherungen – miteinbezogen. Allerdings gilt natürlich auch für die gesetzlichen Krankenkassen das Wirtschaftlichkeitsgebot, das heißt auch für sie ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis entscheidend. So müssen die von den Krankenversicherungen übernommenen Leistungen „ausreichend, zweckmäßig und wirtschaftlich sein (…) Leistungen, die nicht notwendig oder unwirtschaftlich sind, können Versicherte nicht beanspruchen“: § 12 SGB V Wirtschaftlichkeitsgebot. Dementsprechend ist auch hier ein guter objektiver Effektivitätsnachweis von betrieblicher Gesundheitsförderung nötig, welcher allerdings noch aussteht.
Weitere Unterstützung sieht das Gesetz vor, laut dem „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Verhinderung und Verminderung von Krankheitsrisiken und zur Förderung der Gesundheit in Betrieben (…) soweit sie 500 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen“ steuerfrei sind: § 3 Nr. 34 Einkommenssteuergesetz.
Barrieren
Neben den finanziellen Hürden gilt auch es noch weitere Barrieren für ein effektives Gesundheitsmanagement zu überwinden. So können die oben genannten Nutzeffekte natürlich nur eintreten, wenn die Mitarbeiter eines Unternehmens auch bereit sind, an den jeweiligen Maßnahmen teilzunehmen und das am besten auch langfristig. Studien haben jedoch gezeigt, dass bestimmte gesellschaftliche Gruppierungen deutlich mehr Motivation zeigen – dazu gehören Frauen und Personen mit einem eher höheren Bildungsniveau sowie einem mittleren oder höheren Einkommen. Außerdem sind unter den Teilnehmern oftmals eher jene Mitarbeiter, die ohnehin mehr auf ihre Gesundheit achten. Somit steht die Frage im Raum, wie auch Risikogruppen erreicht werden können, die eigentlich am meisten von betrieblicher Gesundheitsförderung profitieren würden. Oft genannte Barrieren bzgl. der Teilnahme an BGF waren neben zeitlichen Problemen die subjektiv empfundene Sinnlosigkeit der Maßnahmen und fehlendes Wissen über die angebotenen Maßnahmen. Diese Punkte verdeutlichen, dass unter anderem eine Einbindung der Arbeitnehmer in die Planung der Maßnahmen und eventuell ein vorab durchgeführter Vortrag bzgl. ihrer Notwendigkeit die Teilnahmerate erhöhen könnten. Das wäre von großer Bedeutung, da eine hohe Teilnehmerzahl – besonders eine hohe Anzahl von Personen, die der Risikogruppe zugeordnet werden - ein weiterer wichtiger Aspekt für ein gutes Kosten-Nutzen-Verhältnis ist.
„BGM bleibt spannend - Gesunde Arbeitswelten zu schaffen, ist aber wie Rudern gegen den Strom. Hört man auf, treibt man zurück. Also machen wir uns auf zur nächsten Wanderung!“
Wirtschaftlichkeitsanalysen - Return of Investment
Um letztendlich das Kosten-Nutzen-Verhältnis beurteilen zu können, bieten sich eine Reihe von Wirtschaftlichkeitsanalysen. Die Traditionellen basieren nur auf monetär quantifizierbaren Größen, während die erweiterte Wirtschaftlichkeitsanalyse auch die indirekten Kosten berücksichtigt. Im Rahmen der Kosten-Nutzen-Analyse von BGF wird oftmals die Errechnung des „Return of Investment“ (ROI) durchgeführt. Dabei handelt es sich um eine finanzielle Kennzahl, die die Rentabilität einer Investition bestimmt. Sie gibt an, wie viel Gewinn mit 1 Euro Umsatz erwirtschaftet wird. Insgesamt lässt sich ein Kosten-Nutzen-Verhältnis bzw. ROI von BGF von bis zu 1:5 erreichen, in den meisten Unternehmensbranchen liegt es aber eher im Bereich 1:3. Allerdings muss im Rahmen jeglicher Wirtschaftlichkeitsanalyse bedacht werden, dass aus finanzieller Sicht die Effekte von BGF gegebenenfalls erst nach Jahren sichtbar werden. Aus diesem Grund ist der Forschungsaufwand in diesem Gebiet sehr hoch, weshalb wiederrum kaum verlässliche Studienergebnisse vorliegen. Eine weitere Limitation von Analysen wie der ROI-Analyse ist, dass einerseits die Kosten von Präsentismus nicht leicht zu bestimmen sind und andererseits indirekte Nutzeffekte von BGF wie eine erhöhte Arbeitszufriedenheit und eine verminderte Fluktuation kaum in Zahlen dargestellt werden können, aber dennoch sehr entscheidend sind!
Fazit
Insgesamt wird deutlich, dass die betriebliche Gesundheitsförderung noch weiterer Forschung bedarf – sowohl hinsichtlich der Effektivität der Interventionen als auch hinsichtlich aussagekräftiger Messgrößen für die Analyse des Kosten-Nutzen Verhältnisses. Außerdem ist es notwendig, Motivationsstrategien zu entwickeln, um möglichst viele, auch Risikogruppen zugehörige Menschen zu erreichen. Zweifelsfrei kann man sagen, dass mit einem gut strukturierten Management sowohl die Gesundheit als auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf allen Ebenen verbessert werden kann. Beide gehören zu den wichtigsten Einflussfaktoren auf die für Unternehmen bedeutsamen wirtschaftlichen Nutzen wie gesenkte Arbeitsunfähigkeitstage und Produktivitätssteigerung und verdeutlichen dahingehend die Berechtigung von betrieblicher Gesundheitsförderung.